Collectief ontslag bij organisaties met een Nederlandse ondernemingsraad

Inhoudsopgave

💡 Deze gids is gemaakt door een techwerker met uitgebreide ervaring in het onderhandelen over collectief ontslag bij bedrijven met een ondernemingsraad in Nederland.

Let op: Dit document is uitsluitend bedoeld ter informatie en vormt geen juridisch advies. Voor specifieke juridische begeleiding of om individuele gevallen te behandelen, kunt je het beste een jurist raadplegen.

Wat is collectief ontslag? #

Het Nederlandse arbeidsrecht biedt werknemers sterke bescherming bij collectief ontslag. Het Burgerlijk Wetboek en de Wet melding collectief ontslag regelen de procedure.

Belangrijkste punten:

Een collectief ontslag vindt plaats als er binnen 3 maanden meer dan 20 werknemers worden ontslagen.
De werkgever moet de ondernemingsraad en het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) vooraf op de hoogte stellen.
Voordat ontslagen definitief worden doorgevoerd, moet er een verplichte consultatieperiode plaatsvinden.
Werknemers hebben recht op een eerlijke ontslagvergoeding en een correcte procedurele behandeling.

Rol van de ondernemingsraad #

De ondernemingsraad is een wettelijk orgaan in bedrijven met minimaal 50 werknemers. De primaire functie van de ondernemingsraad is het behartigen van de belangen van zowel de onderneming als de werknemers, door ervoor te zorgen dat hun rechten worden gerespecteerd in situaties zoals herstructurering, ontslagen en collectief ontslag. De ondernemingsraad heeft specifieke rechten tijdens deze processen. Hoewel hij niet de bevoegdheid heeft om ontslagen rechtstreeks te stoppen, kunnen zijn consultatie- en adviesrechten de uitkomst aanzienlijk beïnvloeden.

Rechten van de ondernemingsraad #

Bij afwezigheid van een vakbond vervult de ondernemingsraad een grotere rol bij het beschermen van de rechten van werknemers, met name in moeilijke tijden zoals collectief ontslag. Door het recht op informatie, consultatie, instemming en mogelijkheid om juridische stappen te zetten, kan de ondernemingsraad ervoor zorgen dat ontslagen eerlijk en transparant worden afgehandeld, met de nodige aandacht voor de rechten en het welzijn van werknemers.

1. Informatierecht #

Een van de belangrijkste rechten van de ondernemingsraad is het ontvangen van tijdige en juiste informatie van de werkgever. Dit is cruciaal om de raad te helpen de situatie van het bedrijf en de noodzaak van beslissingen zoals ontslag te begrijpen.

Verplichting van de werkgever: Voordat er een besluit kan worden genomen over zaken zoals herstructurering, collectief ontslag, of ingrijpende wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden, moet de werkgever de ondernemingsraad gedetailleerde informatie verstrekken. Dit omvat:

De redenen voor het ontslag (financiële of operationele redenen)
Het aantal en de categorieën werknemers die waarschijnlijk getroffen zullen worden
De selectiecriteria voor het bepalen wie er ontslagen zullen worden
De planning van het ontslag
Eventuele maatregelen om de gevolgen voor werknemers te beperken, zoals herplaatsings- of omscholingsprogramma’s

De ondernemingsraad heeft het recht om nadere verduidelijking of aanvullende informatie te eisen indien deze van mening is dat de verstrekte gegevens onvoldoende of onduidelijk zijn.

2. Adviesrecht #

De ondernemingsraad heeft formeel het recht om te worden geraadpleegd over belangrijke beslissingen die gevolgen hebben voor werknemers, waaronder collectief ontslag. Dit is niet alleen een gelegenheid voor overleg, maar ook een wettelijke verplichting.

Verplichte consultatie: Voordat de werkgever een besluit zoals collectief ontslag kan uitvoeren, moet deze de ondernemingsraad raadplegen. De werkgever kan het besluit niet definitief maken of afdwingen zonder eerst de ondernemingsraad om advies te vragen. Dit proces omvat:

Alternatieven bespreken: De ondernemingsraad kan alternatieven voor ontslag voorstellen, zoals werktijdverkorting, herplaatsing van personeel naar andere functies, of vrijwillig ontslag.
Effectbeoordeling: De ondernemingsraad kan de mogelijke sociale en economische gevolgen van het ontslag voor werknemers evalueren en suggesties doen om deze gevolgen te beperken.

Hoewel de ondernemingsraad het ontslag niet volledig kan stopzetten, is de werkgever wettelijk verplicht het advies van de ondernemingsraad serieus te nemen. Als de ondernemingsraad bezwaar maakt tegen het besluit of van mening is dat de procedure oneerlijk is, kan de ondernemingsraad er voor kiezen om juridische stappen tegen de werkgever te ondernemen.

3. Opschortingsrecht #

Als de ondernemingsraad van mening is dat het besluit van de werkgever voorbarig is, niet deugdelijk is gemotiveerd, of overhaast wordt genomen, kan ze om uitstel verzoeken.

Uitstel via de Ondernemingskamer: Indien de werkgever het advies van de ondernemingsraad negeert of zonder behoorlijk overleg verdergaat, heeft de ondernemingsraad het recht een verzoekschrift in te dienen bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam. Deze rechtbank behandelt geschillen tussen de ondernemingsraad en de werkgever. De ondernemingsraad kan de rechtbank verzoeken de beslissing uit te stellen om nader overleg of evaluatie van het sociaal plan mogelijk te maken.

De Ondernemingskamer kan:

Het besluit van de werkgever schorsen.
Het besluit van de werkgever nietig verklaren, indien zij oordeelt dat de rechten van de ondernemingsraad zijn geschonden.
Verder overleg eisen tussen de werkgever en de ondernemingsraad.

4. Instemmingsrecht #

Hoewel het instemmingsrecht niet rechtstreeks van toepassing is op ontslagen, heeft de ondernemingsraad wel een instemmingsrecht voor ingrijpende wijzigingen in arbeidsvoorwaarden, personeelsbeleid en secundaire arbeidsvoorwaarden. Als collectief ontslag tot veranderingen op deze gebieden leidt, moet de werkgever de goedkeuring van de ondernemingsraad verkrijgen.

De ondernemingsraad heeft bijvoorbeeld het recht om wijzigingen goed te keuren of af te wijzen in:

Arbeidsreglementen
Werktijden of ploegenroosters
Opleidings- en omscholingsbeleid
Pensioenregelingen of secundaire arbeidsvoorwaarden

Als de ondernemingsraad geen toestemming geeft, kan de werkgever in beroep gaan bij de rechter, maar de rechter moet de bezwaren van de ondernemingsraad zorgvuldig beoordelen.

5. Recht op inspraak in het sociaal plan #

💡 De betrokkenheid van de ondernemingsraad zorgt ervoor dat de belangen van de werknemers worden meegewogen bij het opstellen van het sociaal plan en dat de raad kan onderhandelen over betere voorwaarden, vooral wanneer er geen vakbond aanwezig is.

Een sociaal plan is een overeenkomst tussen de werkgever en de werknemers (of hun vertegenwoordigers), waarin wordt beschreven hoe ontslagen zullen worden afgehandeld en hoe werknemers zullen worden ondersteund. Hoewel vakbonden doorgaans onderhandelen over sociale plannen, kan de ondernemingsraad ook een belangrijke rol spelen bij het opstellen van een sociaal plan tijdens collectief ontslag.

Een sociaal plan omvat doorgaans belangrijke aspecten zoals:

Ontslagregelingen die verder gaan dan de wettelijke verplichtingen.
Omscholings- of herplaatsingsmogelijkheden.
Ondersteuning bij het vinden van een nieuwe baan.
Compensatie voor medewerkers die bijna met pensioen gaan.

6. Initiatiefrecht #

Naast het reageren op voorstellen van de werkgever, heeft de ondernemingsraad het recht om zelf initiatief te nemen en voorstellen te doen, ook tijdens herstructureringen of ontslagen.

Alternatieve voorstellen doen: De ondernemingsraad kan maatregelen voorstellen die de impact van collectief ontslag kunnen helpen verminderen, zoals:

Het invoeren van flexibele werkregelingen of het verkorten van de werktijd.
Het aanbieden van vroegpensioenregelingen aan bepaalde medewerkers.
Het voorstellen van interne overplaatsingen of het aanbieden van omscholing om medewerkers voor te bereiden op andere functies binnen het bedrijf.

Deze proactieve rol stelt de ondernemingsraad in staat om het bedrijfsbeleid te beïnvloeden en de banen van werknemers zoveel mogelijk te beschermen.

7. Bescherming tegen represailles #

Het is belangrijk om te weten dat leden van de ondernemingsraad wettelijk beschermd zijn tegen ontslag als gevolg van hun betrokkenheid bij de activiteiten van de ondernemingsraad.

Wettelijke waarborgen: Leden van de ondernemingsraad mogen niet worden ontslagen, benadeeld of gediscrimineerd vanwege hun activiteiten namens de ondernemingsraad. Dit zorgt ervoor dat zij hun taken kunnen uitvoeren zonder angst voor represailles, zelfs tijdens een herstructurering of ontslag.

8. Recht op juridisch advies #

De ondernemingsraad heeft het recht om juridisch advies in te winnen om zich te laten bijstaan bij diens taken en om complexe juridische kwesties met betrekking tot collectief ontslag te behandelen. Dit zorgt ervoor dat de raad diens adviserende en adviserende rol effectief kan vervullen en de belangen van werknemers adequaat kan beschermen.

9. Rol in communicatie met en ondersteuning van werknemers #

Als er geen vakbond is wordt de ondernemingsraad vaak de belangrijkste bron van informatie en ondersteuning voor werknemers. Het:

Informeert werknemers over hun wettelijke rechten en de ontslagprocedure.
Fungeert als verbindingspersoon tussen de werkgever en de werknemers en bevordert de transparantie.
Biedt emotionele en praktische ondersteuning aan werknemers die door ontslag worden getroffen.

De ondernemingsraad kan informatiesessies houden of materialen verspreiden die de rechten van werknemers, ontslagregelingen en de tijdlijn voor ontslagen verduidelijken, zodat werknemers door het proces kunnen navigeren.

De procedure van een collectief ontslagverzoek #

1. De ondernemer (een vertegenwoordiger van het bedrijf) dient een officieel adviesverzoek in bij de ondernemingsraad #

Dit officiëleadviesverzoek beschrijft het voornemen van de werkgever om collectief ontslag door te voeren, inclusief de redenen achter de beslissing, het aantal betrokken werknemers en de mogelijke gevolgen voor het personeel.

2. De ondernemer houdt een overlegvergadering met de ondernemingsraad om de adviesaanvraag voor te leggen #

De werkgever is verplicht de ondernemingsraad te ontmoeten om de adviesaanvraag uitgebreid toe te lichten. Deze vergadering biedt de ondernemingsraad de gelegenheid om vragen te stellen, verduidelijkingen te vragen en de consultatieprocedure te starten.

3. De ondernemingsraad beoordeelt de adviesaanvraag #

De ondernemingsraad analyseert de adviesaanvraag en de door de werkgever verstrekte informatie. Dit omvat een beoordeling van de noodzakelijkheid van de ontslagen, de motivatie, de criteria voor de selectie van werknemers voor ontslag en de mogelijke gevolgen voor het resterende personeelsbestand.

De ondernemingsraad kan aanvullende gegevens of documenten van de werkgever opvragen om de situatie volledig te begrijpen, zoals financiële overzichten, overwogen alternatieve oplossingen en een eventueel voorgesteld sociaal plan of mitigerende maatregelen.

4. De consultatieperiode begint #

Tijdens de consultatieperiode zullen de ondernemingsraad en de werkgever in gesprek gaan om alternatieven voor ontslag te verkennen. De ondernemingsraad kan maatregelen voorstellen om ontslagen te voorkomen of te verminderen, zoals omscholing, het aanbieden van een vrijwillige ontslagvergoeding, of interne overplaatsingen.

Beide partijen bespreken de selectiecriteria voor werknemers die ontslag dreigen te krijgen en eventuele compenserende maatregelen, zoals een sociaal plan dat ontslag, herplaatsing, of scholing regelt.

5. De ondernemingsraad brengt formeel advies uit #

Na het bestuderen van de informatie en het houden van overleg, brengt de ondernemingsraad diens formele advies schriftelijk uit aan de werkgever.

Als de ondernemingsraad instemt met het plan van de werkgever, kan de raad aanbevelen om door te gaan met het ontslag, eventueel met aanpassingen of voorwaarden.
Als de ondernemingsraad het plan afwijst, kan de raad alternatieven voorstellen of een negatief advies uitbrengen, met aanbevelingen voor wijzigingen of andere acties.

6. Reactie van de werkgever op het advies #

De werkgever moet het advies van de ondernemingsraad zorgvuldig overwegen. Indien het advies niet wordt opgevolgd, moet de werkgever uitleggen waarom deze heeft besloten af te wijken van het advies van de ondernemingsraad. Indien de ondernemingsraad het niet eens is met het advies, moet de werkgever ten minste één maand wachten na het indienen van zijn beslissing, zodat er verder overleg kan plaatsvinden of er eventueel juridische stappen kunnen worden ondernomen.

7. Mogelijkheid van beroep #

Indien de ondernemingsraad van mening is dat haar advies niet naar behoren is overwogen, of indien de raad het niet eens is met de definitieve beslissing van de werkgever, heeft zij het recht om binnen één maand na de beslissing in beroep te gaan bij de Ondernemingskamer. De Ondernemingskamer kan de maatregelen van de werkgever beoordelen en indien de bezwaren van de ondernemingsraad gegrond zijn, kan de rechter het ontslag schorsen of nader overleg eisen.

8. Uitvoering van het sociaal plan #

Nadat de consultatieprocedure is afgerond en aan alle wettelijke vereisten is voldaan, kan de werkgever overgaan tot de uitvoering van het sociaal plan. Werknemers worden geïnformeerd over hun ontslagstatus, ontslagvergoedingen en eventuele ondersteuningsmaatregelen, zoals ontslagbegeleiding, of omscholingsmogelijkheden.

🗓️ Een opmerking over de tijdlijn #

💡 Afhankelijk van de complexiteit van het adviesverzoek kan het weken tot maanden duren voordat het proces is afgerond.

Er is geen vaste tijdlijn of maximale duur voor het collectief ontslagproces in de Nederlandse wet. De duur van het proces kan aanzienlijk variëren, afhankelijk van verschillende factoren, waaronder:

De complexiteit van het plan van voor collectief ontslag
De omvang van de ontslagen
De tijd die de ondernemingsraad nodig heeft om het adviesverzoek grondig te beoordelen
De duur van het overleg tussen de werkgever en de ondernemingsraad
Mogelijke juridische bezwaren of beroepen van de ondernemingsraad

Beide partijen worden aangemoedigd om niet langer de tijd te nemen dan nodig is, maar het belangrijkste is dat het proces grondig verloopt om ervoor te zorgen dat aan alle wettelijke verplichtingen wordt voldaan en dat de belangen van de werknemers en het bedrijf zorgvuldig worden afgewogen.

Je wettelijke rechten tijdens collectief ontslag #

1. Recht op kennisgeving en overleg #

Wet melding collectief ontslag: De werkgever moet het UWV en de ondernemingsraad informeren. De werkgever is ook verplicht om met werknemers of hun vertegenwoordigers (zoals ondernemingsraden of vakbonden) over het ontslag te overleggen.
Het consultatieproces geeft werknemers (via de ondernemingsraad of vakbonden) de kans om inbreng of alternatieve suggesties te doen, zoals herplaatsing of vrijwillige vertrekregelingen.

2. Bescherming tegen onterecht ontslag #

De Nederlandse arbeidswetgeving vereist dat ontslagen eerlijk worden uitgevoerd. Dit betekent:

Selectiecriteria: In Nederland is het afspiegelingsbeginsel de belangrijkste methode voor de selectie van werknemers voor ontslag. Het zorgt ervoor dat de selectie eerlijk verloopt door ontslagen evenredig te verdelen over verschillende leeftijdsgroepen en functies. Het doel is om een evenwichtig personeelsbestand te behouden.

De werkgever moet het personeelsbestand in vijf leeftijdscategorieën verdelen:

15-24 jaar
25-34 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar
55+ jaar

Binnen elke categorie geldt het “Laaste erin, eerste eruit”-principe. Dit betekent dat de meest recent aangenomen werknemers als eerste worden ontslagen, maar ontslagen gelijkmatig over de leeftijdsgroepen moeten worden verdeeld om te voorkomen dat één groep onevenredig wordt getroffen. Op dit principe kunnen uitzonderingen worden gemaakt, bijvoorbeeld op basis van vaardigheden.

Sociaal plan: In sommige gevallen kunnen bedrijven in overleg met de ondernemingsraad een sociaal plan opstellen om aanvullende vergoedingen of maatregelen te bepalen (bijvoorbeeld omscholing, herplaatsing).

3. Transitievergoeding #

Volgens de Nederlandse wet is de transitievergoeding het wettelijke basisrecht voor werknemers die ontslagen worden. Dit is de minimumvergoeding die moet worden verstrekt als onderdeel van een ontslagregeling.

In het volgende geval hebben werknemers recht op een transitievergoeding:

Werknemers die langer dan 2 jaar in dienst zijn, hebben recht op een transitievergoeding.
De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend op basis van de diensttijd en het salaris (ongeveer 1/3 van het maandsalaris per dienstjaar).
Er zijn uitzonderingen voor werknemers die de wettelijke pensioenleeftijd hebben bereikt.

In veel gevallen gaan de totale ontslagregelingen verder dan dit minimum en kunnen ze aanvullende vergoedingen of voordelen omvatten die zijn onderhandeld via een sociaal plan of andere regelingen. Ontslagregelingen zijn niet gebonden aan een dienstverband van minimaal 2 jaar en kunnen van toepassing zijn op werknemers met een kortere diensttijd.

4. Ondersteuning van het UWV #

Als je ontslagen wordt, kun je in sommige gevallen een werkloosheidsuitkering (WW-uitkering) aanvragen via het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen:

Werkloosheidsuitkering: De werkloosheidsuitkering is gebaseerd op je arbeidsverleden en salaris.
Je moet je inschrijven bij het UWV en actief op zoek gaan naar nieuw werk om deze uitkering te ontvangen.

5. Recht om een ontslag aan te vechten #

Werknemers hebben het recht om hun ontslag aan te vechten als zij van mening zijn dat het onterecht is, of niet correct is afgehandeld. Dit kan door:

Juridisch advies in te winnen: Raadpleeg een arbeidsrechtadvocaat om de rechtmatigheid van het ontslag te beoordelen en de mogelijkheden te verkennen.
Een claim indienen: Werknemers kunnen een claim indienen bij de Nederlandse rechter om het ontslag aan te vechten. De rechter kan herstel van de arbeidsovereenkomst of schadevergoeding bevelen als het ontslag onterecht wordt bevonden.

Bronnen voor Nederlandse arbeidswetten en wetten voor de ondernemingsraad #

Websites van de overheid #

Officiële website van de Nederlandse overheid met informatie over arbeidswetten, ontslag en de rechten van de ondernemingsraad.

Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) #

Het UWV verzorgt de werkloosheidsuitkeringen en de trajecten voor collectief ontslag.

SER (Sociale en Economische Raad van Nederland) #

Biedt informatie over de rol van ondernemingsraden en arbeidswetgeving.

SER - Rol van de ondernemingsraad (NL)

Dutch Law Institute (dutch-law.com) #

Biedt praktische handleidingen over het Nederlandse arbeidsrecht en collectief ontslag.

Dutch Law Institute - Collective redundancy (EN)