Bescherming voor acties op de werkvloer in het Nederlandse arbeidsrecht

Let op: Dit document behandelt juridische kwesties en is alleen bedoeld als informatiebron. Techwerkerscoalitie biedt op geen enkele manier juridisch advies, dus behandel dit document niet alsof het juridisch advies zou zijn.

Over #

Dit document is bedoeld om een ​​overzicht te geven van het Nederlandse arbeidsrecht en de bescherming die het biedt met betrekking tot verschillende situaties waar werknemers mee te maken kunnen krijgen, of acties die door werknemers ondernomen worden.[1] Het behandelt in grote lijnen verschillende gevallen van arbeidsovereenkomsten en situaties.

De informatie in dit document is opgesteld door een expert op het gebied van het Nederlands arbeidsrecht, op verzoek van arbeiders bij een groot techbedrijf in Nederland. Het wordt hier met toestemming in aangepaste vorm gedeeld, waarbij identificerende gegevens zijn verwijderd.

Juridische bescherming voor werknemers #

1. Werknemers met een vast contract #

• Werknemers met vaste contracten hebben in Nederland sterke bescherming onder het Nederlandse arbeidsrecht.
• Zelfs in gevallen van juridische geschillen kan het voor de werkgever moeilijk zijn om werknemers te ontslaan, tenzij er redelijke gronden zijn vastgesteld.
• Onmiddellijk ontslag is mogelijk niet van toepassing als een werknemer communicatie onderhoudt en de situatie niet wordt verergerd door herhaalde acties. Ook is het belangrijk dat de werknemer aangeeft (bij voorkeur schriftelijk) dat hij/zij beschikbaar is en bereid is om te werken.

2. Werknemers met een tijdelijk contract #

• Werknemers met tijdelijke contracten zijn kwetsbaarder, vooral als hun contracten niet worden verlengd.
• De werkgever kan aanvoeren dat contractverlengingen niet mogelijk zijn vanwege een pauze in het aannemen van nieuwe werknemers, of om economische redenen.
• Als een werkgever besluit het contract niet te verlengen, moet dat een maand van tevoren worden gecommuniceerd (afhankelijk van het contract, dit is wanneer je een contract van zes maanden of langer hebt). De werkgever hoeft geen reden op te geven. Je hebt recht op een transitievergoeding en (indien je daar recht op hebt) op een werkloosheidsuitkering. Als je ziek bent en je contract niet wordt verlengd, kun je een aanvraag voor een ziektewetuitkering indienen bij het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen).

3. Internationale werknemers #

• Internationale werknemers kunnen extra kwetsbaar zijn als hun werkvergunning is gekoppeld aan hun dienstverband.
• Het verliezen van een baan kan leiden tot complicaties met werkvergunningen en verblijfsvergunningen.

4. Nederlandse staatsburgers #

• Werknemers die Nederlands staatsburger zijn hebben mogelijk meer kansen op een baan, maar lopen nog steeds het risico op ontslag, afhankelijk van de aard van hun rol en acties.

Soorten ontslagen #

1. Ontslag op staande voet #

• Treedt op wanneer er iets ernstigs gebeurt (bijvoorbeeld diefstal, geweld, of materiële schade).
• Voorbeelden zijn onder meer het stelen van geld, gewelddadig gedrag, of acties die aanzienlijke schade aan eigendommen of mensen veroorzaken.
• Het is ook van toepassing wanneer werknemers zich bezighouden met illegale acties, vervalsde aanbevelingsbrieven aanleveren, of ernstig tekortschieten in hun taken.

Gronden voor onmiddellijk ontslag #

• Vervalsde aanbevelingsbrieven van vorige werkgevers aanleveren.
• Incompetentie bij het uitvoeren van werk.
• Dronken zijn op het werk, diefstal, of het beledigen van de werkgever of collega’s.
• Zich bezighouden met illegale activiteiten of ernstig wangedrag.

2. Normaal ontslag #

• Gebeurt op redelijke gronden, zoals ziekte, economische problemen, of werknemersgedrag dat de arbeidsomstandigheden verstoort.
• Als het gedrag van een werknemer het onredelijk maakt voor de werkgever om de werkrelatie voort te zetten, kan dit een reden zijn voor ontslag.

Soorten werknemersacties en risico’s #

Als een werknemer zich bezighoudt met voortdurende provocerende acties, zoals openbare protesten of demonstraties tegen het beleid van het bedrijf, kan dit escaleren tot een reden voor ontslag. Verstoorde werkrelaties kunnen een reden zijn, zodat de werkgever de werkrelatie redelijkerwijs niet kan voortzetten.

Herhaalde acties na waarschuwingen kunnen ertoe leiden dat de werkgever doorgaat met het beëindigen van het contract. Beëindiging van tijdelijke contracten is alleen mogelijk als er een clausule in het contract staat.

1. Interne vs. externe acties #

• Acties die binnen het bedrijfsgebouw worden ondernomen of gericht zijn op interne werknemers, worden anders behandeld dan acties die gericht zijn op het bredere publiek. Het hangt er ook van af of de werkgever specifiek wordt genoemd of het doelwit is van de actie, of dat de werknemer deelneemt aan een anti-oorlogsprotest buiten het bedrijf.
• Werkgevers moeten mogelijk waarschuwingen geven vóór zij een werknemer ontslaan, maar er zijn wettelijke beschermingen voor werknemers die redelijke acties ondernemen, zoals vreedzame protesten.

2. Mag ik weigeren om bepaalde taken uit te voeren met een beroep op gewetensbezwaren? #

Als u weigert om bepaalde taken uit te voeren met een beroep op gewetensbezwaren, moet de werkgever rekening houden met uw zorgen.

Een ‘dringend, ernstig gewetensbezwaar’ kan een uitzondering zijn in het uitvoeren van (delen van uw) werk. Dit kan te wijten zijn aan religieuze overwegingen, of bekende en erkende ethische of politieke motieven. Bijvoorbeeld het drukken van kranten met een seksuele inhoud, de aanleg van snelwegen door natuurgebieden, werken met natuurlijk bont, een ambtenaar die niet wil meewerken aan een huwelijk van mensen uit de LHBTIQA+ gemeenschap.

Een werkgever kan en moet hier op een respectvolle manier mee omgaan. Bijvoorbeeld door de werknemer andere taken te geven. Als dit niet mogelijk is, kan de werkgever verplaatsing binnen het bedrijf overwegen, eventueel met aanvullende scholing. Als dit niet mogelijk is, kan de werknemer als laatste oplossing worden ontslagen of moet deze zelf ontslag nemen, of wordt er een overeenkomst onderhandeld.

Het moet voor de werkgever duidelijk zijn dat je weigert het werk te doen vanwege gewetensbezwaren. Je kunt dit proactief communiceren aan de werkgever en aangeven welke taken je niet kunt doen.

Er zijn wettelijk twee manieren waarop de werkgever je in dit hypothetische geval kan ontslaan:

a. Ontslag op staande voet #

• Op basis van artikel 678, onder 2 nr j. in boek 7 van het Burgerlijk Wetboek kan aanhoudende werkweigering een dringende reden voor ontslag (ontslag op staande voet) opleveren.[2]
• Als je op deze grond wordt ontslagen, ben je per direct werkloos en zal het UWV hoogstwaarschijnlijk besluiten je geen werkloosheidsuitkering te verstrekken. Om dit ontslag aan te vechten moet je binnen 2 maanden naar de rechter.

b. Ontslag #

• Op grond van artikel 7:699 lid 3 staan ​​de ontslaggronden opgesomd.[3] Onder artikel 669, onder 3 nr f staat het volgende:

  1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

  (…)

  3. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan: (…) f. het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;

• In dit scenario moet de werkgever toestemming vragen aan de rechter om de overeenkomst te ontbinden, dus dit duurt langer. Je bent tijdens de procedure in dienst en je komt in aanmerking voor een werkloosheidsuitkering (als je daar recht op hebt).

3. Mag ik staken als ik het niet eens ben met de activiteiten van mijn werkgever vanwege gewetensbezwaren? #

Het recht om te staken niet in het Nederlandse arbeidsrecht vastgelegd. Het is gebaseerd op het Europees Sociaal Handvest van de Raad van Europa. Het is alleen mogelijk om het stakingsrecht te beperken als dit dringend noodzakelijk is, bijvoorbeeld vanwege de openbare veiligheid of bescherming van de rechten van anderen, of op basis van de nationale veiligheid of volksgezondheid.

Onze Hoge Raad heeft in 2015 geoordeeld dat het niet langer nodig is dat een staking wordt aangekondigd en dat het geen uiterste middel hoeft te zijn. De toelaatbaarheid van een staking hangt af van:

• De aard van de actie
• De relatie tussen de actie en het doel
• De schade aan de belangen van de werkgever of derden
• Het effect op kwetsbare personen, zoals patiënten, ouderen, jongeren en gehandicapten

4. Mag ik mijn werkgever publiekelijk of in gesprek met collega’s bekritiseren met betrekking tot immorele activiteiten op basis van gewetensbezwaren? #

Vrijheid van meningsuiting is vastgelegd in artikel 7 van onze grondwet en ook in artikel 10 van het EVRM. Als werknemer mag je kritiek leveren op je werkgever. Dit gebeurt in Nederland regelmatig, bijvoorbeeld door ambtenaren die elke week een zitprotest houden om te vragen om een ​​staakt-het-vuren in Palestina.

De grens is dat een werknemer de belangen van de werkgever niet mag schaden. Als een werknemer beledigingen en discriminerende berichten over de werkgever of collega’s communiceert, is dat natuurlijk anders. Het is belangrijk om hierbij op te merken dat de werkgever moet zorgen voor een veilige positie voor al diens werknemers.

Een werkgever kan ook richtlijnen hebben met betrekking tot het beleid voor sociale media. Daarin kan worden vastgelegd dat IT-systemen, e-mails, sociale media en dergelijke niet op een manier mogen worden gebruikt die onethisch of illegaal is. Het is belangrijk dat de communicatie fatsoenlijk is. Het hangt er ook vanaf of duidelijk is dat de werknemer voor de werkgever werkt.

Ook belangrijk zijn de motieven van de werknemer. Handelt deze vanuit een algemeen belang, bedrijfsbelang, of persoonlijk belang? Het is voor een werkgever gemakkelijker om uitdrukkingen van een werknemer te beperken als dit bijvoorbeeld duidelijk uit wraak voortkomt.

Een werkgever moet eerst een waarschuwing geven. Het voor een werkgever waarschijnlijk moeilijk om een ​​werknemer met onmiddellijke ingang te ontslaan op basis van de communicatie van de werknemer. Tot slot is het ook belangrijk om rekening te houden met wat voor soort werkgever het is. Als dit een lokale bakkerij is, wordt het anders gezien dan als de werkgever een grote overheidsinstelling is.

5. Betrokkenheid bij vakbonden #

• Lid worden van een vakbond kan ondersteuning bieden in juridische zaken, afhankelijk van de kwaliteit en beschikbaarheid van vakbondsvertegenwoordiging.

Werkgeversacties en bedrijfsbeleid #

1. Werknemers ontslaan #

• Werkgevers moeten een kennisgeving doen als ze van plan zijn een werknemer te ontslaan, en de werknemer heeft het recht om binnen twee maanden te protesteren tegen het ontslag.
• Ontslag kan nog steeds plaatsvinden als de arbeidsomstandigheden zo verslechterd zijn dat het onredelijk zou zijn om de werknemer opnieuw in dienst te nemen.

2. Wijzigingen in bedrijfsbeleid #

• Bedrijven kunnen gedragscodes of interne beleidsregels bijwerken om lopende acties aan te pakken en verdere verstoringen te voorkomen.
• Werkgevers kunnen interne berichten of communicatie verwijderen die zij controversieel of problematisch achten, zelfs als deze voldoen aan de interne regels.

Conclusie #

Werknemers genieten in Nederland bescherming tegen onrechtmatig ontslag door een werkgever. Dit geldt natuurlijk met name voor mensen met een contract voor onbepaalde tijd, maar ook mensen met een tijdelijk contract hebben rechten.

Of een werkgever actie onderneemt, hangt af van het soort actie, wanneer de actie plaatsvindt, de toon van de actie, en of er al dan niet eerder is gecommuniceerd. Het hangt ook af van de eerste reactie van de werkgever en of de werkgever bijvoorbeeld openstaat voor discussie en wijzigingen in het werk.

Annex #

Juridische teksten kunnen soms wijzingen. De wetsartikelen die hier geciteerd worden zijn correct ten tijde van april 2025. Controleer altijd de oorspronkelijke juridische brontekst voor de meest recente versie.

[1] Voor een uitstekend Engelstalig overzicht van het Nederlands arbeidsrecht, zie het volgende rapport: Dismissal law in The Netherlands (2018), door Tom F.M. Bremers, Emma A.P. Ficq, Caroline J.G.P. Huizinga, en Merel A.C. Keijzer van de Europese Werkgroep Arbeidsrecht. Dit is van 2018, dus is mogelijk niet helemaal actueel met betrekking tot specifieke kwesties.

[2] Burgerlijk Wetboek, Boek 7, artikel 678: Dringende redenen werkgever.

• 1. Voor de werkgever worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 677 beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
• 2. Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden:
  • a. wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd;
  • b. wanneer hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden;
  • c. wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag;
  • d. wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
  • e. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;
  • f. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden;
  • g. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt;
  • h. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt;
  • i. wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt;
  • j. wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt;
  • k. wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt;
  • l. wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten.

[3] Bedingen waarbij aan de werkgever de beslissing wordt overgelaten of er een dringende reden in de zin van artikel 677 lid 1 aanwezig is, zijn nietig. Burgerlijk Wetboek, Boek 7, artikel 669:

• 1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.
• 2. Herplaatsing, bedoeld in lid 1, is niet vereist, indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.
• 3. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:
  • a. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;
  • b. ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
  • c. het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
  • d. de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
  • e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
  • f. het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
  • g. een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
  • h. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.